Concorrenza sleale dell’ ex dipendente: come difendere il know-how della propria azienda

Il know-how, o saper fare, o segreto, ha ad oggetto le conoscenze di carattere tecnico (quindi inerenti le attività organizzative, tecniche, commerciali e di business) riguardanti l’attività di un’impresa. Dette conoscenze, sia per i risultati che consentono di ottenere, sia per il proprio carattere segreto, o quanto meno riservato, contribuiscono ad accrescere la capacità concorrenziale dell’impresa che ne dispone.

Il know-how non rientra appieno nella categoria dei “beni giuridici immateriali”; ciò in quanto non può essere considerato né un’invenzione industriale, né un modello di utilità, né un modello ornamentale, né un marchio, e non può nemmeno essere ricompreso nel diritto d’autore, pertanto non può essere soggetto alla tutela erga omnes propria dei beni immateriali. Ma rappresenta per l’ azienda un bene economico a tutti gli effetti.

Da tempo ormai, il furto e l’appropriazione del know-how specifico di un’impresa concorrente è un sistema rapido e redditizio per accelerare i tempi di realizzo, semplificare le strutture aziendali, facilitare l’entrata in un mercato, sfruttare l’altrui conoscenza per implementare la propria, per presentare i propri prodotti in un modo noto ed apprezzato dalla clientela, presentazione che permette di superare la barriera del “primo approccio” che nei tecnici è molto forte e difficile da infrangere.

Uno dei canali di “appropriazione indiretta” del know-how da parte della concorrenza spesso è rappresentato da ex dipendenti.

La tutela dalla concorrenza sleale dell’ ex dipendente è essenziale per l’impresa.

In tale contesto la concorrenza sleale dell’ ex dipendente (o del dipendente infedele) è un comportamento di concorrenza sleale tra i più pericolosi (e giustamente tra i più efficacemente sanzionati), poiché, provenendo da un soggetto a conoscenza dei meccanismi interni dell’impresa è in grado di danneggiarla in modo irreversibile, generando una grave distorsione del meccanismo concorrenziale.

Intervenire in modo incisivo e tempestivo è fondamentale ed è un diritto esercitabile legalmente dalle imprese lese. La procedura ottimale per le aziende, nel caso di un dipendente in carica, è quella di validare possibili sospetti tramite attività investigative-operative, volte a verificare che il soggetto non abbia rapporti con società concorrenti. Nel caso di un ex-dipendente, in particolar modo quando vincolato da patti di non-concorrenza, diventa prova legittima e sostenibile giudizialmente, verificare che il soggetto non sia alle dipendenze di una società operante nello stesso settore.

Ma come si dice “prevenire è meglio che curare”: procedura ottimale sarebbe valutare preventivamente le nuove assunzioni profilando l’ aspetto etico (ricordo lasciato presso gli ex datori di lavoro) dei nuovi dipendenti, oltre ad altri elementi determinanti alla validazione del soggetto.